半導體行業，女性太少了 - asiasworldcity.hk

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公衆號記得加星標??，第一時間看推送不會錯過。來源：內容編譯自IEEE 。半導體行業的女性比例一直很低。根據4月份發佈的一份報告，51%的公司報告稱，其技術職位中女性所佔比例不到20%。同時，該報告發現，公開承諾在2024年實施平等機會措施的公司數量與前一年相比有所減少。QuantumBloom首席運營官兼聯合創始人安德里亞·穆罕默德 (Andrea Mohamed)表示，在這種支持匱乏的同時，預計會出現嚴重的勞動力短缺。QuantumBloom致力於幫助企業吸引、留住和提升 STEM 領域早期職業女性。該公司專注於從高等教育到職場的過渡，這是許多女性離開 STEM 領域的關鍵時期。IEEE Spectrum採訪了 Mohamed，談到了對女性從事半導體工作的支持，以及爲什麼放棄這些舉措與行業需求相悖。問：作爲半導體行業的迴歸老手，請告訴我您的看法。安德里亞·穆罕默德：20多年前，我在一家半導體初創公司工作，當時公司主要由男性主導。現在，情況依然如此。以全新的視角看待半導體行業，我發現這個行業的發展速度不如其他STEM密集型行業。我曾在科研機構工作，發現其他行業取得的進步在半導體行業尚未取得。問：美國半導體行業對女性缺乏支持可能會帶來哪些其他問題？穆罕默德：從宏觀層面來看，半導體行業正面臨諸多地緣政治和經濟因素的影響，這些因素正在擾亂圍繞半導體的整個供應鏈生態系統，並催生出一股迴流和在岸的趨勢。然而，這其中存在諸多基礎設施方面的缺口，其中之一就是勞動力方面的缺口。不僅半導體行業準備迴流和在岸，製藥和汽車行業也準備迴流到美國。所有這些都將繼續對勞動力的供需曲線施加壓力。人們對STEM教育渠道投入了極大的關注，這是理所當然的。中國和印度培養STEM畢業生的速度是我們無法跟上的。雖然我們一直關注STEM教育渠道，但很少有人關注企業內部如何應對勞動力挑戰。人們對企業文化、頻繁更換員工的週期性以及與其他行業相比似乎過時的政策（包括與兒童保育相關的政策）還有很多其他擔憂。行業非常明確地向教育部門闡明瞭從技能角度來看下一代需要具備什麼。但我們並沒有看到下一代工人的聲音影響到行業如何吸引他們。我們必須開始看到行業認識到，在勞動力發展方面，它自身存在着問題。問：聽起來問題已經超出了人們經常討論的“管道泄漏”的範圍。穆罕默德：對。我們一直在談論女性輟學的各個階段的管道漏洞。這個問題從中學就開始了，那時女孩們對STEM（科學、技術、工程和數學）的興趣和信心開始減弱。每個階段都有漏洞。然後到了QuantumBloom專注的早期職業發展階段，這個“桶”就噴湧而出。我們正在流失大量的人才，卻只想着往桶裏加更多的水，而實際上，我們需要的是修補這些漏洞。關於如何吸引女性、有色人種和其他羣體加入半導體行業，人們討論了很多，但很少有人討論如何修補這些漏洞。無論性別，每個人的早期職業生涯通常都註定要成敗。我們知道，女性更容易離開。問：我瞭解到半導體行業在這些領域實際上可能正在倒退。您能談談這一點嗎？穆罕默德：全球半導體聯盟和埃森哲發佈的最新報告就女性與半導體現狀而言，對我來說就像煤礦裏的金絲雀。我們看到，公衆對多元化的承諾正在減少，我們在支持女性的項目方面取得的進展也在減少。在我們最需要吸引女性進入這個行業的時候，我們卻在減少支持，這很違反常理。我理解企業在與數字媒體創新 (DEI) 相關的所有方面所面臨的壓力。我們需要將討論的重點從數字媒體創新 (DEI) 轉向人才管理。這關乎人才保留和避免人員流失成本。我們需要美國所有有志於半導體行業的優秀人才。我們已經將這個行業外包了太久。其他國家已經有了現成的人才庫。我們必須建設它。問：那麼，無論這些舉措是否被貼上促進多元化的標籤，行業都應該努力建立更好的工作場所？穆罕默德：我認爲很多DEI活動都是表演性的。很多公司並沒有真正致力於爲每個人創造良好的工作環境。我認爲這也是DEI被政治化的原因之一。有一種觀點認爲，人們獲得的機會並非基於個人能力。我的意思是，這根本不是一箇關於個人能力的話題，對吧？女性獲得學士學位的比例高於男性，而且還在不斷上升。實際上，這關乎人力資本發展。有些女性選擇退出你的行業，你必須認識到並關注女性在這些環境中獨特的生活經歷，才能解決這個問題。所以，這一切背後都有語義上的聯繫，但這不僅僅是重新定義。這關乎商業。如果你找不到吸引和留住新員工羣體的方法，而女性員工就是其中之一，那麼你就無法在美國的全球舞臺上競爭。這意味着你必須瞭解女性員工對僱主的需求，因爲如果你不提供這些，她們就會去其他能提供這些服務的公司。一些公司擔心，如果他們運行像QuantumBloom這樣的項目，是否會帶來風險？他們問的是一箇錯誤的風險問題。你最大的風險是你的工廠空置，因爲你找不到員工，也留不住他們。問：您在其他行業觀察到了什麼？半導體領導者可以從中學到什麼？穆罕默德：許多原本從事工程行業的女性最終可能會進入技術機構工作，但並非從事技術崗位。你會看到她們也轉向了完全不同的行業。她們去商學院學習，成爲顧問，或者去法學院學習。在其他行業，有些組織非常注重吸引和留住最年輕的人才。他們投入大量資源來投資這些人才，這種情況非常罕見——大多數組織越往上層投入越多。我們真的需要考慮改變這種現狀，儘早加大投資。我思考僱主主導的針對早期職業人才的解決方案時，我想到的是學徒制、輪崗計劃和領導力技能發展——所有這些你在學校裏學不到，但對你的成功卻至關重要的東西。這些技能將伴隨你整個職業生涯。當你投資頂尖人才時，大多數人會說：“真希望我20多歲時就能擁有這些。” 但我在這個行業很少看到這些解決方案被採用。我最近聽說，美國一家大型半導體巨頭曾經有一箇工程師輪崗計劃，但五年前就停止了。我和一位參加過這個項目的人聊過，這個項目對他們早期的職業經歷有多麼重要。問：您認爲半導體領導者還應採取其他重要措施嗎？Mohamed：公司需要考慮自上而下的文化變革和行業轉型。這些都是需要長期解決的問題。人們加入公司，又辭去老闆的工作。與老闆的關係至關重要。你可能身處一箇文化相對糟糕的公司，但擁有一位優秀的老闆，你依然可以獲得職業成功。反之，你可能身處一箇很棒的公司文化，但老闆卻很糟糕，最終卻無法發展。如果我們能夠改善這種主要的工作關係，在基層層面建立更多對彼此經歷的同理心，就能提高工作成果和員工留任率。然後，這種關係就會開始蔓延。在我們項目中，支持某位女性的經理會學習技能和工具，從而成爲更具包容性的領導者，而不僅僅是服務於那位女性。我們更多地是在地方層面開展這項工作，但老實說，公司確實需要自上而下的轉型和文化變革。最終，我們需要半導體領導者設想成爲吸引所有人才的磁石，然後投入必要的資源和組織變革，以實現這一願景。https://spectrum.ieee.org/women-in-semiconductors-workforce*免責聲明：本文由作者原創。文章內容系作者個人觀點，半導體行業觀察轉載僅爲了傳達一種不同的觀點，不代表半導體行業觀察對該觀點贊同或支持，如果有任何異議，歡迎聯繫半導體行業觀察。今天是《半導體行業觀察》爲您分享的第4068期內容，歡迎關注。加星標??第一時間看推送，小號防走丟求推薦

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